在HR系统类产品中，HC管理一般都比较少，但这个模块很重要。以往的系统都是采购第三方，如果是需要企业内部设计，这个模块该怎么做？这篇文章，作者从需求到功能到原型，为大家详细分享了HC管理的整一个完整的过程，供大家参考。

  从业务领域看，HC管理属于全面预算管理的范畴，全面预算管理是量入为出的原则。

  但一般来讲，企业的收入和支出是不同的产品线，也没必要完全打通，所以HC管理就作为预算管理这样的领域的一个子模块，形成了自闭环。

  HC管理和常规预算管理不同，负责的业务团队不同，常规预算管理是财务负责，不管是固定资产采购，还是日常餐费报销，但HC管理属于人财交叉的领域，偏人力一些，也能说，主体业务团队是HR。

  复盘看来，长远规划不够。V1.0功利性比较强，就是控制HC数，但是缺少长期考量，导致V2.0在引入了预算成本后，进行了比较多的调整。细究这件事的本质，HC数本身的意义不是很大，只有钱，才是管理层关注的核心点。

  薪资标准：族群、职业路径、职级、地点，这四项用于确定薪资标准，申请人只需要填写这些描述信息，系统自动给出薪资标准、包括新增HC涉及的预算金额

  2026年（下一年）成本：V2.0刚上线时，采用了最严格的管理方式，即任意时刻都不能超年度预算金额。那么存在场景：如果年底最后一天入职，当年预算余额比较多，可能会招聘一个成本过高的人，从而引入了两年预算控制，除了不能超当年预算，也不能超过第二年的预算。为此，年度预算编制也是编两年的，但简化为使用了第一年12月的数字作为了第二年每个月的数字使用。

  数据范围：分成2个页签，预算/HC数，分别展示当年的汇总员工、各类型员工的HC数和预算金额

  动态更新：当“新增HC详情”中填写了申请的HC和预算金额信息，该信息会自动显示在“部门预算”中，并对所影响的月份做不同背景色的展示，帮申请人和审批人聚焦核心信息

  在途流程：对接的入职、离职流程发起后，经过特定业务负责人审批后，即便没有正式生效，也认为占用了HC数和预算金额，并以动态浮窗展示，如“在途入职：1”，使得HC和预算即时占用，避免流程审批时间过长导致没有占用预算的系统漏洞

  页面动态变化：选择过渡期HC后，“新增HC详情”中，会额外展示2个信息“被替换人”、“预计离职日期”，同时隐藏全部金额有关的信息。

  过渡期HC场景：在HC数和预算金额不足的时候，当发生人员更替，如果旧人还没离职（尚不能发起离职流程），新人就要发Offer，就会出现短时间超编、超预算的场景，过渡期HC就为了解决这个场景。申请过渡期HC的审批是简化过的。

  过渡期HC消费：当入职流程中选择被替换人为过渡期HC申请中的“被替换人”时，该过渡期HC被消费，此时不检查部门预算是否超出。

  过渡期HC风险：解决了业务实际场景中人员替换的问题，但因没有控制预算，所以存在超预算的问题，需要结合线下其他管控的手段一起使用

  过渡期HC限额：因为过渡期HC会导致超预算，所以严控过渡期HC的使用，比如只能按照部门HC数的3%做管控，100人的部门，不能超过3个过渡期HC

  HC预算调整中，并没有按照“HC预算新增”的填报规则，根据HC来生成预算金额的逻辑，而是分别填报要调整的预算金额、HC数。因为2点：

  1.业务预算不足时，进行预算调整，从一个员工类型调整为另外一个员工类型，此时并不一定是严格根据HC的薪资标准调整的，有时候只是因为招聘的人薪酬略高于原本预算的金额，有必要进行少量金额调整的场景。

  2.HC数的控制变化：在V1.0时，因为只有HC数，没有引入预算金额，所以对于每一个员工类型，都严控HC数不能超出预算，即便是实习生，HC数也不能超；在V2.0引入预算金额后，更接近业务实质，除了正式员工，非正式员工类型的HC都不再强控了，即只要有预算，HC数可以超。

  预算金额，是严控不能超出年度预算的，所以此处只能从一个或多个员工类型调整到另外一个或多个员工类型，即必须有减少预算金额的行，才能有增加预算金额的行，最终使得“调整预算总额”只能为0。

  因为只有正式员工才做HC控制，而正式员工的HC申请一定要使用“HC预算新增”流程，所以这里不允许选择“正式员工”；

  对于非正式员工，能随意增加/减少HC数。因为不再对HC数进行管控，故此处只是作为部门的HC数的参考，不一定可以保证与实际相符，HRBP可能因为缺少动力而不再准确维护该信息。

  面向管理员，提供查看全部部门HC数、预算金额的能力。管理员可通过该功能进行有关配置。

  计算引擎中，包含预算部门全部的HC数和预算金额的信息，对各种信息做综合计算，判断是否有余额发起入职、调动流程。

  HC编制数（年初HC数+HC申请+HC调整） – 发生额（在职发生+在途发生）

  预算部门配置、强管控配置是在“HC预算管理”中进行配置管理的，员工类型配置暂未提供配置管理能力。目前只有正式员工是按照HC数和预算金额双线管控，非正式员工只强控预算金额。

  V2.0刚上线时，是严格管控，采用了年度预算管控方式，而且是2年，即当年和下一年，任意一个月份的HC数不能超预算，当年年度预算金额不能超、下一年的年度预算金额也不能超。

  为此也带来了一些问题，对于部门HC整体处于下降的场景，用户当季度有预算，但按照预测的发生额，未来月份甚至年度预算已经超额，就没有办法进行正常的人员更替了。

  系统采用按照员工类型、检查特定员工类型季度预算的方式，判断HC数和预算是否充足。

  复盘说明：当前采用的季度预算，实际是季度末最后一个月的预算，而不是季度3个月的汇总数，这里也进行了很多讨论和取舍，主要考虑人员的变化是线性的，幅度不是特别大，季度末的一个月的数字已经具有代表性。

  人事流程是其他系统中的成熟流程，包括入职、调动、离职流程，需要把这些流程接入到HC管理的产品中，从而通过这一些流程的前端入口控制，形成有效的管控闭环。

  招聘同学在人事系统中发起入职流程时，需要填写入职人的详情信息，这里仅列举与HC管理有关的：

  入职流程中，通过以上字段和HC管理系统做接口对接，调用计算引擎，检查是不是可以发起该流程。

  当流程经特定业务领导审批后，HC管理即需要把该在途流程统计到发生额的占用。

  因为每年都要重新编制下一年预算，所以不需要仔细考虑跨年，如果有跨年的场景，在年度的预算编制中体现

  系统中初始化了2年预算，第二年预算按照前一年12月的数据平推到下一年的12个月

  预算管理和控制，实际不是在部门维度展开的，而是在项目维度展开的，一个部门可能有多个项目。项目维度是更细的颗粒度，后续会随着别的产品的规划同步调整，使得公司的管控颗粒度从部门细化到项目。

  发生额的计算不是在本产品中完成的，是接入的中台数据，本产品是建立在很多现有能力的基础上，包括入职等流程、薪资标准和预算金额的计算，若企业还没有这些相关这类的产品，从0到1做HC管理是十分艰难的，需要做的工作更多。

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